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9 第九章 组织形象策划与 CIS 管理（第10页）

和“不正直”

表示两种截然相反的评价，而中间，则可以设置“相当正直”

、“稍微正直”

、“一般”

、

“稍微不正直”

、“相当不正直”

等不同程度的评价档次。

以图8-1中的D组织为例，假定这是一家管理顾问组织，

我们列出影响其形象的6项要素作为调查项目制成下表，选择10个受访者进行调查（见表8-1）。

调查时，请受访人（被调查者）就自己的看法给出评价。

组织形象管理人员对所有调查表格进行统计，计算每

一个调查项目中各种不同程度的评价所占的百分比。

分析这份调查结果，可以勾画出D组织的形象要素如下：经营

方针比较正直，办事效率平平，服务态度较差，业务缺乏创新，管理顾问知名度甚低，组织规模较小。

这就是D组

织处于象限3的形象地位的具体原因。

组织的组织形象管理人员必须针对这些具体原因去研究和制定组织形象管理

的计划和措施。

三、组织形象差距分析

组织形象差距分析即将组织的实际形象与组织的自我形象作比较分析，揭示二者之间的现实差距，指明组织形

象管理工作的目标和任务，这是组织形象管理调查的第三个环节。

这一环节主要是综合研究“组织自我形象分析”

和“组织实际形象分析”

的结果，为下一步组织形象管理策划与设计工作提供依据。

可以借助“形象要素差距图”

进行组织形象差分析，见图8—2。

“形象要素差距图”

可以较为直观地显示组织的自我形象和实际形象之间的现实差距。

方法是把“形象要素调

查表”

上表示不同程度评价的7个档次相应数字化，转化成为数值标尺，如：1表示“非常差”

，2表示“相当差”

??

4表“中间状态”

??7表示“非常好”

。

然后根据上表的调查统计结果，计算公众对每一个调查项目评价的平均值；

将各个平均数值分别标定在数值标尺相对位置上；连接各点，即成为组织的形象曲线。

图8-2中的粗线是表示D