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第6章 明天储蓄更多计划（第5页）

这一简化了的登记程序非常符合我们在第3章中提到的“引导因素”

的精神。

如果人们非常愿意加入保险计划，而你又能够为他们开拓一条方便的渠道让他们可以直接借鉴，那么就能扫除很多细小的阻碍，结果也会变得更加令人满意。

然而，尽管自动登记或者“快速登记”

的方式会使员工加入养老保险的过程变得更加干脆利落，然而选项的增多也会产生负面作用。

研究发现，某项方案选项越多，那么人们的参与率就会越低。

对此，人们不应当感到惊讶。

选项增多，选择过程就会越发使人感到迷惑和困难，甚至有人会做出拒绝选择的决定。

如何确定最有益的缴存比例？

不管是自动登记还是被迫选择，两种鼓励人们加入养老保险计划的方式都采用了相对较低的缴存比例（2%或者3%）以及一种非常保守的投资方案（比如货币市场账户）。

结果，许多员工便选择了2%的比例。

实际上，这一比例过低，不能在员工退休之后为其提供充足的养老金。

还有许多员工选择了默认投资方案，结果也受到了损失。

关于投资策略的问题，我们将在第7章中讲到。

现在让我们来看一看，如何对那些缴存比例过低的参与者施加助推。

人们在做出缴存比例选择时需要获得帮助，但他们往往意识不到自己需要这样的帮助。

这意味着，大多数人在一些重要的金融决策方面都不太上心。

一项调查发现，有58%的人在确定自己缴存比例和投资方案上花费的时间不到一小时。

大多数人会花费比这更多的时间去挑选一副新网球拍或者一台新电视机。

很明显，人们都希望走捷径。

许多方案要求人们提出一个理想的缴存比例，但许多人只是简单地提一个“大体”

的百分比，比如收入的5%、10%或者15%。

并且，对于为什么会给出这些数字，他们也没有一个确切的理由。

另外一个常用的经验法则是：为了得到雇主的全额补助，明确个人要向退休金账户中缴存的最低限额。

如果雇主按照工资的6%补助员工，那么许多员工便会选择只缴纳工资的6%。

如果参保员工这样做，那么那些鼓励员工多缴存的公司便可能会改变补助方式，从而对员工实施帮助。

比如他们会将补助公式从工资的6%、补助50%改成工资的10%、补助30%，这样便会提高缴存比例。

实际上，公司设定的补助门槛越高，反而会更加省钱。

同时，如果将四舍五入后得到的整数作为起始点，公司便可以鼓励员工选择“5%的倍数”

这样的选项。

培训

雇主们在希望他们的员工加入养老保险计划、缴纳能够使他们在退休后得到足够保障的保险金并且以一种合适的方式进行资金分配之外，他们还需要做什么呢？很明显，“培训”

是答案之一，许多雇主都曾尝试着通过培训使他们的员工做出更好的选择，但不幸的是，实践证明培训本身并不足以解决这一问题。

一家大公司的老板在给予员工从养老金固定收益计划转为养老金固定缴款计划的选择机会之后，又向员工提供了免费的金融培训服务。

为了对培训效果进行评估，在培训服务之前和之后，这位雇主分别对员工进行了测试。

测试采用的是判断题，也就是说随便答题也能达到50%的正确率。

结果是，培训之前平均分为54分，培训之后平均分为55分。