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第21章 直觉判断与公式运算孰优孰劣（第6页）

虽然离完美还有一定差距，但6项指标整合起来作出的预测比之前的整体评估要准确得多。

我们已经从“徒劳”

进步到了“有效”

。

面试官“闭上眼睛”

后的直觉判断也很准确，甚至和整合6项指标得到的运算结果一样准确，这是我最为惊喜的地方。

我从这一发现中学到了毕生难忘的一课：即使是不那么正规严肃的遴选面试，直觉也会起到积极作用，当然前提是按照规定收集客观信息并对不同特性进行独立评分。

我建立了一个给予“闭眼”

评估和整合6项指标同等权重的公式。

从这件事中我学到一个普遍规律：不要简单地相信直觉判断—无论是你自己的还是他人的—但也不要完全抛开它。

45年后，我获得了诺贝尔经济学奖，在以色列一时间也小有名气。

在一次访问中，一些人想带我看看旧时服役的军事基地，那里依然矗立着测试新兵的房子。

有人把我介绍给心理组的司令部官员，她向我介绍了目前的测试方法，和我当时设计的没有什么两样。

在那里，大量研究显示该测试依然有效。

最后在介绍如何引导面试官时，她补充道：“我们告诉他们，‘闭上你们的眼睛’。”

本章的内容已经在部队人力测试以外的项目中也得到了应用。

按照米尔和道斯的原则进行的测试过程相对来说不怎么费力，但却相当严格。

设想你要为你的公司招聘一名销售人员。

如果真的想选择最合适的人选，那么你应该这样做：首先，选择一些这个岗位要求的先决条件（比如技能熟练程度、个性稳重程度、可靠性等）。

不要列太多，6个左右即可。

这些条件最好相对独立，同时要保证你通过一个问题就能够对这几个条件进行评估。

下一步就是为每个条件都列出一些问题，并想好如何对其进行评估，分数为1~5分。

你应该清楚什么情况“最弱”

，什么情况“最强”

。

作这些准备大约需要半个小时，这种很小的投入能保证你招聘到的员工的质量。

为了避免光环效应，你必须在一定时间内完成某一个特性的信息采集并对其打分，之后才能测试下一个。

不要越过某个特性去测其他项目。

评估每个候选者时，要将这6项评分累加起来。

由于你要负责作出最终决定，那就不要“闭眼”

测试了。

即使你认为其他候选人更合适，也一定要雇用那个得分最高的人—请尽量克制自己创造“断腿”

机会改变排位的想法。

大量的研究可以向你保证：只要按照该过程操作，你就能找到最合适的人选。

这比人们通常用的那些没有准备就开始面试，并依靠“我看到了他深邃的眼神，我喜欢自己看到的一切“这类主观判断要好得多。

示例—人工判断和公式运算

“不管何时，只要公式能替代人工判断，我们至少应该考虑一下（运算法）。”

“他认为自己的判断既缜密又微妙，但实际上把一些分数简单地整合在一起也许会更胜一筹。”

“我们应该事先考虑清楚自己有多重视这些候选者以往的表现，否则，对他们的第一印象会对我们产生过多的影响。”