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第15章 小案例研究（第5页）

试问你会选择哪个人？

参与讨论的人员为这两种观点剑拔弩张，会议室里争论不休，我们也一直（至少在那次会议上）未能化解这一分歧。

这对一家经历过数年扩张且以10多亿美元的价格被收购的公司来说并不是一个好兆头。

不过，话说回来，这些争论应该被早点儿激化，这也是干预设计过程的一个功能。

你看到这儿大概会反驳：难道就不能实现用户参与度和商业价值的双赢吗？当然是可以的，但你只能围绕其中一个展开行动，另一个的重要性取决于它在多大程度上能推动前者。

例如，假如你关心的是用户参与度，那么你完全有理由说，创造商业价值（作为一个促进压力）是提高用户参与度的手段之一；假如你更在意商业价值，那么提高用户参与度（同理，亦可作为一个促进压力）就是提升商业价值的手段之一。

但归根结底，一个要素是另一要素的促进压力并不意味着它是另一要素的唯一促进压力。

如果你参加的创业大赛有我做评委，我通常要问，你创业是想改变什么。

如果你给出的答案不止一个，那么我会让你缩小目标范围；如果你回答“两个都要”

，那么我将投出反对票。

在我看来，倘若你没有把目标集中在一点上，你就无法真正创业成功。

低收入女性

在美国，女性的收入明显偏低，其岗位晋升机会也比男性少，这已得到99%的经济学家的认可，但你也可以不相信这点。

即便99%的气候学家都认为全球气候变暖是由人类的行为引起的，你也可以选择不去相信气候变化的存在，这是你的自由。

你可以相信任何你想相信的事，只是你的想法可能并不正确。

我在开头说这一番话是想告诉你，如果你自认为比99%的经济学家更了解经济，你大概不会喜欢这部分内容。

但如果你是想成为一名更加出色的行为科学家，那么你还是可以看一看这个部分的。

我们在女权主义上存在误解（每一位女权主义者都这么说过），这是真的，这源于对促进压力的系统性偏见。

当女性不像男性那样争取加薪时，我们会开始以增加促进压力的方式进行干预，比如告诉她们要努力进步，或引导她们树立自信。

这意味着还有未被挖掘的抑制压力。

我先来讲一个案例。

那时我还在rivee（一家个人理财网站，它是Mint最大的竞争对手，后来被我们卖给了LendingTree）做产品运营，我的目标是帮助人们根据自己的财务状况进行理财，而不是仅仅因为你有钱就给你一个高的信用等级。

为此，我们在设置个人理财评估体系时，还纳入了一个个人储蓄率指标，储蓄率基于你账户内存期不少于90天的储蓄金额占你总收入的百分比。

当你拿储蓄率来衡量女性的收入时，女性是可以把男性一脚踢开的，那些关于购物的刻板印象也都是胡说八道。

问题是，一旦不考虑储蓄占总收入的比例，而单看收入，女性就处于下风了，因为她们的工资就是比男性低。

世上没有任何预算能助你攒够足以弥补工资差距的钱。

在随后的一个项目中，我们开始着手解决女性工资过低的问题。

我们有一项原则：不使用促进压力。

结果就是我们创建了一个名为GetRaised的网站（GetRaised.），这是一个通过解决抑制压力来帮助女性获得加薪的平台。

我们的目标是促使女性主动要求并真正获得加薪。

我们不再一味地劝告女性要努力进步，而是系统地消除她们加薪的障碍，主要是消除其中的困难和不确定性。

从本质上讲，GetRaised平台只是一个巨大的MADlib。

首先，我们会让你回答几个问题，并且根据美国劳工统计局（BureauofLaborStatistics）给出的数据，告知你的薪酬究竟有多低。

然后，我们根据最佳加薪金额的数据得出最佳加薪幅度（最佳加薪金额等于加薪金额乘以你获得加薪的概率；依据我们的用户群，最佳加薪幅度是8个百分点）。

接着，我们会让你回答几个你已经做了什么和将要做什么的问题，我们很快就会将这些信息生成一封信，你可以把它打印出来并上交给你的用人单位，然后与你的上司会面，阐述你的实情。