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5 环境威力法则II 150一个神奇的数字（第5页）

（Hutterites）。

这个教派的教徒几百年来一直在欧洲过着自给自足的农耕生活，在20世纪初该教派发展到了北美。

哈特教派［它有着与阿米什教派（Amish）、门诺教派（Mennonites）一样的传统］有着严格的制度：每当聚居群体发展到150人的规模时，他们就把群体分成两个，再各自发展。

“把数量控制在150人以下似乎是管理一个群体的最佳和最有效的方式。”

哈特教派的领袖之一比尔·格罗斯在斯波坎城外的一处聚居地对我说，“当人数太多，超过了这个数量时，人们互相之间就变得陌生了。”

哈特教派的这个理念显然不是从现代心理学理论中得到的，因为他们遵循这种规律已有几百年了，但是他们的解释与邓巴的理论完全相符。

到了150这个点，事情就会发生改变，虽然无法说清楚这种现象，但它却确确实实地存在，它能在一夜之间就改变一个群体的性质。

“在规模比较小的群体中，人们彼此之间的关系要密切得多，当你希望看到一个组织有序的成功团体时，人们之间的紧密团结就显得极为重要了。”

格罗斯说，“如果人数太多，人们没有那么多共同的工作可做，共享的东西也没有那么多，大家彼此就会变得陌生，紧密的关系也就不复存在了。”

格罗斯是有感而发的，他在哈特教派的教徒聚居地亲身经历了聚居人数是如何达到那个神奇的数字的，并目睹了之后发生的变化。

“一个群体一旦达到那个规模，该群体内部就会开始形成新的宗派。”

他打着手势，表示分裂，“一个大群体分裂成两三个小群体，这是人们最想避免的情况。

但如果真的发生了，这反而是成立分支的好时机。”

小规模流行的作用

在本书里，我们已经看到，外部环境的微小变化能给我们的行为带来巨大影响。

清除各种涂鸦，结果那些可能发生的其他犯罪也突然停止了；告诉神学院的学生他该抓紧时间，结果他一下子对明显正在遭受不幸的路人视而不见了；150法则表明，群体规模的大小也是一个可以产生重大影响的微妙的环境因素。

在哈特教派这个例子里，人们本来友好相处，遵守共同的道德规范，当人数稍稍发生变化时，人们竟突然变得陌生疏远了。

总之，一旦跨越那个界限——那个引爆点，人们的行为就开始不同了。

如果我们想让群体成为思想传播的孵化器，就像前面提到过的《丫丫姐妹会的神圣秘密》和卫理公会派，那么我们必须把群体的人数控制在150以下，150是一个引爆点。

如果超过了这个数字，群体统一观念、一致行动的能力就会出现结构上的障碍。

如果我们打算在贫穷的社区创立学校，以成功地反击周围街区的道德败坏状况，150法则告诉我们，最好先多建几所规模小一点的学校，而不是一所或两所规模大的学校。

150法则还告诉我们，不论你是教堂的集会者、社交俱乐部的成员还是任何一个团体活动的成员，你如果指望其他人与你怀有共同的理想，就必须认识到追求大规模的危险性。

跨越150这个数字似乎只意味着一个小小的变化，而实际上它产生的结果却有可能与之前有天壤之别。

最能说明问题的可能是特拉华州纽瓦克的戈尔公司。

这是一家创业时资产才数百万美元的私营高科技公司，主要生产戈尔特斯面料、格莱德牌牙线、计算机电缆专用绝缘材料和各种密封产品、过滤袋、汽车内胎、半导体、药物及医疗设备。

在戈尔公司，没有头衔一说。

员工戴的胸牌上只写着名字，名字下面一律是“同事”

，不管他们挣多少钱，承担多大职责或者在公司里干了多少年。

那儿没有上司，只有督导者——“导师”

——关注着大家的利益。

那里没有组织结构的划分，没有业绩排行榜单，没有预算和详尽的战略规划，薪水由集体讨论而定。

公司的总部是一栋朴素的红砖房。

“主管人员”

的办公室不大，布置得简简单单，室外的走廊也很窄。

大楼的拐角处多为会议室或公共休息室，没有谁的办公室显得格外优越。

我去拜访戈尔公司的一位职员鲍勃·亨，他在戈尔公司下属的一家同样位于特拉华州的工厂工作。

我试图让他说出他在工厂里的职位，但他就是不说。

我想，既然人家让他来接待我，那他一定是个高层管理人员。

但我看他的办公室也不比别人的大，他的胸牌上面同样写着“同事”

。