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5 环境威力法则II 150一个神奇的数字（第8页）

我们当中的多数人一次只能回忆起一小部分日常细节或者家庭的往事。

但是，潜意识里我们都知道到哪儿去寻找答案，去问爱人把钥匙放哪儿了，去问13岁的儿子如何操作电脑，或者去问妈妈我们童年的故事。

更重要的是，每当需要记忆某事时，我们都清楚该由谁来记。

这样，家庭里就出现了个人专长。

13岁的孩子成了电脑专家，不仅仅是因为他在电子设备方面有着特别的才能，或者他经常使用电脑，还因为每每有关于家庭电脑的事情，很自然地都是由他来负责处理。

慢慢地，他在这方面就变得越来越擅长。

如果家里有个儿子会安装电脑软件，你又何必去关心自己如何安装呢？人的脑力是有限的，因此我们只专注于我们做得最好的事情。

女人往往在抚养孩子方面是“行家”

，即使在女方在社会上有自己职业的现代家庭中也是如此。

女性在孩子的出生和最初的育儿任务中付出得最多，因而家庭成员在关于抚养孩子的问题上就更多地依赖女性。

最初的情形导致后来更多的责任，直至最后，孩子的智力开发也成了女性的责任，而在这一过程中没有人要刻意如此。

“如果每个人都肩负其所在群体认同的特定职责，每个领域都尽可能少安排几个行家来负责，而不是根据具体情况把任务随机布置给某个人，长此以往，就一定会有更高的效率。”

当吉姆·巴克利说，在戈尔公司工作“是另一种体验”

时，他指的是戈尔公司具有高效的组织性互动记忆。

例如，戈尔公司的一个员工这样描述小工厂里“彼此认识”

的含义：“你不仅仅是知道某人，而且你熟悉他，因而了解他的技术、能力和为人，也就是了解他喜欢什么，在做什么，想做什么，擅长做什么，而不是说他是不是个好人。”

这个员工说的就是互动记忆的心理前提：熟知某人，了解他的知识范围，相信他在自己专业领域里的能力。

这是一种在组织层面上的信任和亲密关系的再创造机制，与家庭中完全一样。

当然，如果你负责一家纸巾公司或者制造螺栓螺母的公司，那就无所谓了，并不是在任何公司都需要有如此密切的人际关系。

但对戈尔这样的高科技公司，这种整体记忆系统就显得至关重要了，因为它保持市场优势靠的是创新能力和对市场需求及顾客要求快速做出回应的种种能力。

具有这样的整体记忆系统，公司就能高效运转：任务可以很快完成，问题能得到迅速解决，一个部门的员工得以接触其他部门的员工，并借助于他们的专业技能完成自己的职责。

在朗讯，负责生产的150人可以形成自己的记忆网络。

但是如果他们像戈尔公司的人一样，工厂里的每个人都是互动记忆系统的一部分，研发人员与设计人员相熟，设计人员与生产人员相熟，生产人员又与销售人员相熟，那么公司的效率将有多大提高呢？“我们跟别人提起此事时，他们的第一反应就是：‘伙计，那不乱套了吗？没有明显的权威机构你还能干成什么事呢？’事实是，没有乱套。

这根本就不是问题。”

伯特·蔡斯说，“外人很难理解。

员工们彼此了解对方的专长带来的好处就是，知道应该去哪里咨询谁最好。

如果了解别人的情况，你就能做到这一点。”

简而言之，戈尔公司创造的是一种有序的机制，这种机制能让新的观念和信息在整个组织内部轻易传播开来，可以由一个人带动一群人，一群人一下子带动整个组织。

这再次体现了遵循150法则的好处，因为你可以利用记忆的纽带和来自同伴的压力。

如果戈尔公司针对单个员工来传递新观念和新信息，那么这就困难得多，正如丽贝卡·韦尔斯的例子所表明的那样，如果参加她的朗诵会的读者不是一起去，而是独自前往，那么该书要风靡起来就不太容易。

如果戈尔公司把所有人都放在一间大房子里也不会起作用，为了把某一个特定的公司理念传达给每一位员工，戈尔必须把自己分割成若干个小规模的半自治组织。

这是流行潮现象中的矛盾之处：为了发起一场大规模的流行潮，你得首先发起许多小规模流行潮。

丽贝卡·韦尔斯说，当她的书开始风行时，她意识到真正火起来的不是她本人，甚至不是她的书，那不是某种事物的流行，而是成千上万不同的人的流行运动。

这些流行潮的中心就是那些围绕《丫丫姐妹会的神圣秘密》发展起来的各个读书小组。

“那时我开始意识到，这些女人已经建立了自己的姐妹关系群，与其说她们与书结成了关系，倒不如说她们相互之间结成了关系。”